有100件事情，一個人都做了，那只能叫做勤勞。
有100件事情，自己一件也不做，手下的人就都幫他把所有的事情都辦好了，而且回過頭來還要感謝他提供這樣的鍛煉機會，這就是管理，就是領導！
管理的本質
領導要通過別人完成任務，領導的核心工作不是調動自己的工作積極性，而是調動他人的工作積極性。激勵人心的技巧在諸多能力要素中應該是最重要的。有100 件事情，一個人都做了，那隻能叫做勤勞。有100 件事情，自己一件也不做，手下的人就都幫他把所有的事情都辦好了，而且回過頭來還要感謝他提供這樣的鍛煉機會，這就是管理！
庸人當領導
庸人當領導，奧妙就在於找到比自己強的下屬，讓這些能人在各自的專業領域中為實現領導的目標而努力工作。如果領導找不到能人，或者找到了卻不肯用，再或者任用了卻不知道如何激勵，那麼這個領導就是不合格的。卓越的領導，從來不把注意力放在跟下屬攀比某一項專門的工作技能，相反，他會盡心盡力去尋找在某個專業領域比自己強的人，把他們安排到自己的隊伍中去做事情。這種心甘情願比下屬差的“平庸”恰恰是領導力的真正體現。
管理的三重境界
讓組織有一個自動運行的機制，這是管理的第一重境界。管理的第二重境界是讓每個員工都有自動運行的機制。要達到第一重境界，基本途徑是製度建設，靠的是領導者的規範能力和掌控能力；要達到第二重境界，基本途徑是動機的激發，需要綜合使用績效管理和團隊建設的手段，靠的是領導者的價值觀和激勵能力。
管理的第三重境界，也就是最高境界，是員工的自動運行和組織的自動運行相結合，互相推動，互相促進。這就好比員工不但知道怎樣看鐘，還知道怎樣調鐘和修鐘。鐘也成了智能鐘，可以根據不同場合、任務以及不同員工的特點，選擇自己的報時方式和提醒間隔。在這個過程中，文化建設和隊伍的培育與發展成為最關鍵的問題。
一旦達到了第三重境界，那麼組織的管理就可以舉重若輕，收放自如。做一個閒人領導，其實不但是一種能力的考驗，看其能否建立起自動運行的組織機制，而且更是一種個人境界的考驗。為什麼這麼說呢？我們可以來分析一下。
領導者居中調度、總領全局的時候，要把自己的精力和時間逐漸從具體工作中解脫出來，要把很多執行層面的事情交給下屬去做。在這個過程中有一點是肯定的，就是下屬當中能做得跟領導一樣、能讓領導完全滿意的人不多。有些人能力不行做不好，有些人態度不行做得不主動，有些人思路不一樣做得不讓領導稱心。這個時候挑戰就來了，看著下屬不順眼，領導怎麼辦？不能臨陣換將，也不能自己上陣，不但要接受這個不滿意的結果，而且在下屬完成任務以後，還要給下屬獎勵和表揚。這種情況是最考驗一個人的心胸的。
每一個管理者都應該學會接受一個不完全滿意的結果，學會安排不完全滿意的下屬去做一件讓自己不是完全滿意的事情。明知道下屬會犯錯誤，甚至連什麼樣的具體錯誤都能預見到，還是讓下屬去做，鍛煉下屬，培養下屬，容許下屬犯錯誤，讓下屬在犯錯誤中成長，不斷改進工作。
有1 件事情你能做得好，那叫合格；有10件事情你能做得好，那叫優秀；有50 件事情你都能做得好，那叫卓越；有100件事情，你還想把它們都做好，那就叫找死！
管理的本質是通過別人完成任務，一定要調動別人去幹。搭平台、給機會、鼓幹勁，讓大家一起為設定的目標而奮鬥。所以，要用心胸去用人，去容人。心胸有多大，事業就有多大。心胸太小的人做大事業，首先對健康是一種嚴重的損害。
近嚴遠寬
“近嚴遠寬”指的是在日常管理中對身邊的人要嚴格，對隔層乃至更遠的基層下屬則保持寬厚。身邊的人是受直接指揮的，和他們的交往主要是工作關係，往往要親自進行直接的考核與獎勵；而對隔層的人是沒有直接工作關係的，不需要親自進行考核和獎勵。在這種情況下，對身邊的人當然要全面細緻地提出要求，而且要求要具體，賞罰要分明。而對隔層的人，只要提出原則上的要求就可以了，給他們的直接上級留出行動空間。
另外，身邊的人日常和私人接觸都很多，容易確立的是感情，不容易確立的是權威；而隔層的人日常和私人接觸都很少，容易確立的是權威，不容易確立的是感情。為了保持平衡，防止偏於一端，也需要採取近嚴遠寬的策略。
上嚴下寬
對上等才智、責任重、位置高、有發展前途的下屬要求嚴，對其他的下屬要求寬。
為什麼呢？上等才智的人最有前途，最容易被塑造成棟樑，對他們的一分教導會產生十分的收穫，而且他們本身往往已經身擔要職，屬於中流砥柱，容不得半點差池，另外他們能力強、水平高，要求嚴格了也能理解、 能完成，還會感激領導的栽培，所以對他們的要求一定要嚴格、具體、明確。
而對一般的下屬，特別是那些沒有什麼發展前途、無足輕重的下屬，則沒有必要投入過多的關注。要求多了，他們不但做不到而且不理解，會鬧出很多亂子的。這就和打理花園的時候，專門給小樹剪枝而不必管旁邊的小草是同一個道理。
小人的用處
天下事，有高雅事也有庸俗事；天下人，有君子也有小人。面對複雜多變的具體情況，一個領導要有能力使用君子，使用高尚之人；也要有能力使用小人，使用庸俗之人。用君子做君子的事情，用小人做小人的事情。
任用君子很容易，管理起來也容易；小人就不一樣了，管起來也不容易，但還是必須用，沒有這樣的心胸是不行的。
用君子是人品，用小人是智慧。所以，對於“親賢臣，遠小人”這個命題，我們改一個字，叫做“親賢臣，治小人”。作為管理者，面對的不管是老虎還是老鼠，都不要害怕，也不要讓它們處在自己的視線之外，要運用管理手段把它們馴服了、管住了，讓它們接受組織規範並為組織作貢獻。這就叫做“管理者要能站在自己頭腦之上”。
庸人的用處
我們的主張是：企業不是要用最好的人、最優秀的人，而是要用最合適的人。高端崗位用高端的人，低端崗位用低端的人，能人放到能人位置上，庸人放到庸人位置上。這樣事業才能發展壯大。
“庭燎求賢”的故事包含了一個深刻的管理學道理：利用庸人的示範作用，宣傳自己的人才政策，向所有的人才表明自己的真誠態度和堅定決心。
很多時候領導者嘆息身邊的人太平庸，沒有人才，做不成大事業。其實我們想想，人才為什麼沒有來？因為大家不相信能得到應有的待遇。這個時候就需要藉助一些途徑展示人才政策，最好的途徑莫過於用好身邊的人，把身邊平庸的人用好了，給了應有的待遇，甚至是比較理想的待遇，那麼傑出的人才就會認為：這樣的人都能得到這麼好的待遇，那我一定有機會。於是他自然就來了。這就叫做善待眼前人，招攬天下人。
仇人的用處
仇人除了讓人生恨還有什麼用處呢？劉邦給了我們一個很好的例子。
漢高祖劉邦定了天下，開始封賞功臣，大家都在爭功搶功，局面很亂，稍不留神就可能出大亂子，而且劉邦已經註意到功臣猛將們開始私下拉幫結派了。於是他問張良怎樣才能控制住局面。
張良說，很簡單，主公要先封雍齒。雍齒是劉邦的舊部下，曾經投降項羽，給劉邦造成了巨大損失，劉邦曾經說，等得了天下，第一個就把雍齒烹了解恨。張良說，全天下的人都知道大王最恨雍齒，現在你先封雍齒，所有的功臣都會看到，連雍齒這樣的仇人作了貢獻都可以受封，更何況別人呢，這樣大家就不會爭搶了。後來，劉邦封了雍齒，果然爭吵平息了。
作者：林本冬
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